社員紹介（リファラル）採用を小さな会社で始める方法

リファラル採用とは、自社の社員に知り合いを紹介してもらう採用のやり方です。求人を出しても応募が集まらない会社ほど、気になる方法ではないでしょうか。

ただ、朝礼で「誰かいい人いない？」と声をかけるだけでは、紹介はほとんど出てきません。紹介が動き出す会社には、頼む相手の順番と、お礼の出し方に共通点があります。

結論：紹介は「頼む相手」と「お礼の出し方」で決まる

つまずく原因は、社長のやる気でも会社の知名度でもありません。頼む相手を絞っていないこと、お礼の出し方を決めていないこと。

原因はこの2つに、ほぼ集約されます。

全員に向けて「誰か紹介して」と言うと、社員は自分あてのお願いだと受け取りません。まずは3人だけに、職種を名指しで頼んでみてください。

お礼も同じです。金額の多さより「どういう名目で、どう渡すか」を先に決めておかないと、あとで規程や税の処理で止まります。

紹介以外の採用手段との違い

手段	強み	弱み
求人広告・求人媒体	一度に多くの人へ届く	費用がかかり、応募の質がばらつく
人材紹介会社	探す手間が少ない	成功報酬が重く、採用単価が上がる
社員紹介（リファラル）	人柄が事前に分かり、定着しやすい	母集団が小さく、断り方に気を使う
ハローワーク	掲載に費用がかからない	応募が集まるまで時間がかかることもある

リファラル採用は「数」ではなく「確度」を取る手段。来月までに10人ほしい、という場面には向きません。

なぜ社員紹介は社内に広がらないのか

多くの会社が、同じ3か所でつまずきます。やり方の問題ではなく、社員から見たときの「情報不足」が原因です。

• どんな人を探しているか言えない：社長の頭の中にある人物像が、社員に共有されていない
• 紹介したあとが見えない：連絡が遅く、選考の進み方が分からない
• お礼のルールがあいまい：渡す・渡さないが人によって変わり、不公平感が残る

理由1：社員が「どんな人を探しているか」を言えない

社長の頭の中には人物像があっても、社員には共有されていないもの。「経験者がほしい」だけでは、社員は知り合いの顔を思い浮かべられません。

誰かに声をかけるには、社員自身が20秒で説明できる言葉が必要です。職種・働く時間・入ってすぐ任せる仕事の3点がそろって、ようやく紹介は動き始めます。

理由2：紹介したあとが見えない

紹介したのに連絡が遅い、選考の進み方が分からない。この経験を一度すると、社員は二度目を出しません。

紹介は、社員が自分の人間関係を差し出す行為。だからこそ、進み方を伝える責任は会社側にあります。

理由3：お礼のルールがあいまい

「あとで考える」で始めると、1人目のときに必ず迷います。渡す・渡さないが人によって変わると、社内に不公平感が残るだけ。

お礼は、金額の前に「出す条件」を決めるほうが大事。入社時か、試用期間を終えたときか、ここをあいまいにしないでください。

小さな会社がリファラル採用を始める5つの手順

準備に1か月もかかりません。次の順番で、今週から1つずつ進められます。

手順1：求める人を1行で言い切る

「週3日・在宅で、請求書の発行と入金確認を任せられる人」。このくらいまで絞ると、社員は具体的な顔を思い出せます。

絞ると候補が減ると感じるかもしれません。実際には、ぼんやりした条件のほうが紹介は出てこないものです。

手順2：最初に頼む3人を決める

全社への一斉送信はしません。社外に知り合いが多い人、前職の仲間とつながっている人、紹介される側から見て「あの人がいる会社なら」と思われる人。

この3人を選びます。

1対1で、理由を添えて頼んでください。「あなたの知り合いなら、この仕事を任せられると思った」という一言が効きます。

手順3：紹介の受け取り方を決める

紹介者が渡しやすい形を用意しておくこと。履歴書は後回しにして、名前・経歴の概要・連絡先だけで受け付ける窓口にすると、動きが軽くなります。

社長が直接受けるか、総務が受けるかも先に決めておくこと。返事の期限は「3営業日以内」のように数字で約束します。

手順4：お礼の出し方を規程に書く

口約束にしないでください。就業規則または賃金規程に、支給条件・金額・支給時期を書き、全社員が読める場所に置きます。

書く内容は4つだけ。対象者、支給する時期、金額、支給しない場合の条件です。

手順5：断るときの伝え方を先に決める

紹介された人を採用しないことは、当然あります。先に伝え方を決めておけば、紹介者との関係は壊れません。

「今回の募集では合わなかった」ではなく、「どの条件が合わなかったか」を一つだけ添えて、紹介者にも同じ日に伝える。この順番を守ります。

報酬を出すなら知っておきたい職業安定法のルール

掲載社長の実例：紹介は「信頼を育てた」あとに生まれる

Rootsに登場した株式会社エグゼマッチ 代表取締役の猪谷進介さんは、経営者コミュニティを運営しながら、紹介で仕事が回る関係づくりに取り組んでいます。

人を集めることではなく、信頼を育てること。

猪谷進介さん（株式会社エグゼマッチ）

人数を増やす前に、関係の質を上げる。この順番は、採用の紹介にもそのまま当てはまります。

猪谷さんは、同じ業界の経営者とも対立しない関係を選んでいます。

同業者こそ仲良くしてほしい

猪谷進介さん（株式会社エグゼマッチ）

対象の顧客や得意分野は会社ごとに違う。だからこそ、自社で受けられない相談を回し合う関係が成り立つという考え方です。

採用の基準について、猪谷さんの言葉は明快。

私が求めているのは、「誠実さ」と「学ぶ意欲」です。

猪谷進介さん（株式会社エグゼマッチ）

この基準があれば、紹介を頼むときの言葉は一行で足りる。スキルの一覧ではなく人柄の条件を伝えるほうが、社員は思い当たる人を挙げやすいものです。

関係を保つやり方も参考になります。

重視しているのは、1回の会話の長さよりも回数。

猪谷進介さん（株式会社エグゼマッチ）

紹介をくれた社員とのやり取りも同じでしょう。長い面談を1回より、短い報告を何度か。

そのほうが「渡して終わり」になりません。

紹介で来た人を受け止める「枠」も先に用意する

紹介で出会う人は、転職市場に出ていない人が多くなります。今すぐフルタイムでは働けない、という事情を抱えている場合も少なくありません。

株式会社With 代表取締役の秋枝紗由里さんは、インタビューでこう話しています。

何かしらの事情があって、自宅で働きたいという人が多くいます。

秋枝紗由里さん（株式会社With）

在宅・短時間・業務委託といった受け入れ方がないと、せっかくの紹介も「条件が合わないので今回は」で終わります。

紹介を頼む前に、自社が出せる働き方の選択肢を数えてみてください。

断るときや条件が折り合わないときの姿勢についても、同じインタビューで語られています。

なぜ嫌なのか、なぜ今は待ってほしいのかを、きちんと話し合えることが大事だと思っています

秋枝紗由里さん（株式会社With）

理由を言葉にして渡すこと。それだけで、紹介者との関係は次につながります。

自社で確かめる5つの質問

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よくある質問

お礼の金額は、いくらが相場ですか

相場を基準にするより、自社の採用単価から逆算するほうが筋が通ります。求人広告や人材紹介にかけていた費用の一部を振り替える、という考え方です。

金額の根拠を社内に説明できるかどうかが分かれ目。規程に書くときは、職種や雇用形態ごとに差を付けてもかまいません。

紹介された人を不採用にしたら、気まずくなりませんか

伝える順番と速さで、ほとんど防げます。候補者に伝えた当日に紹介者へも連絡し、合わなかった条件を一つだけ添えてください。

紹介者を評価の場に立たせないことも大切。「紹介の数」を人事評価に入れると、関係はすぐに崩れます。

元社員や取引先からの紹介も、社員と同じ扱いでいいですか

同じにはできません。自社の社員ではない人に報酬を払って募集を手伝ってもらう場合は、職業安定法第36条の許可や届出の対象になります。

無報酬で「知り合いを紹介してもらう」範囲にとどめるか、仕組みとして続けるなら社労士に相談してから設計してください。

社員が10人以下の会社でも始められますか

むしろ小さい会社のほうが向いています。社長が直接頼めて、返事も速く、入社後の受け入れも目が届くからです。

ただし、社内の人間関係は濃くなりがち。紹介者と入社者の距離が近いぶん、評価や配属の線引きは先に決めておくほうが安全でしょう。

まとめ